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SA8000:2026与SA8000:2014版本对比差异！

出处未知 | 发布日期2026-01-05 12:28 | 【字体：大中小】点击次

SA8000:2026与SA8000:2014版本对比差异

SA8000:2026 是该标准自 2014 年以来最重大的改版。新版标准将核心理念从单纯的“社会责任”转向为 “体面工作 (Decent Work)，强调不仅是合规，更是对劳动者尊严与生活质量的保障。并全面引入了联合国的“尽职调查 (Due Diligence)”框架。

八大核心差异:

1.结构重组：2026版彻底改变了结构，将“管理体系”放在了最前面（第1部分），强调其作为实现体面工作的核心驱动力，而将具体的劳工权利要求放在了第2部分。2026版从“要求清单”转向“管理体系+绩效标准”双轨制，更系统化。将管理体系提升至治理高度，更符合 ISO 管理体系逻辑。

2.引入UNGP框架：明确嵌入UNGP、ILO等国际人权框架，强调企业人权责任。与国际人权与尽责调查框架更紧密对接。2026版明确采用了联合国工商业与人权指导原则（UNGPs）的“保护、尊重和补救”框架。

3.新增领域：2026版增加了隐私权作为独立条款，并引入了生活收入 (Living Income) 的概念。

4.心理健康关注：健康与安全条款大幅扩展，纳入了社会心理危害（如欺凌、骚扰、压力）和心理健康。新增“心理社会风险”等内容，更符合现代职场需求。

5.从“合规”到“尽职调查”： 2014版关注的是“你有没有做错”；2026版要求组织证明“你如何持续发现风险、预防风险并消除负面影响”。这意味着企业必须建立更主动的监测机制。

6.责任范围从供应链延伸至价值链： 2026版明确规定，组织的管理体系必须覆盖其直接或间接影响的所有工人，不仅是自己签合同的员工，还包括业务伙伴、外包商及家庭作业者。

7.数字化时代的劳动权：新增的D7 隐私权条款是针对现代办公环境（监控摄像头、办公软件监测、个人数据采集）提出的新要求，保护员工在数字时代的基本权利。

8.透明度提升：更强调公开报告、投诉机制透明、价值链尽责调查。

一、结构与理念的变化

特征	SA8000:2014 (旧版)	SA8000:2026 (新版)
整体结构	分为4大部分，核心要求分为9个要素（童工、强迫劳动等），管理体系是第9个要素，位于最后。	分为基础标准 (Foundational Criteria) 和两个主要部分： 1. 管理体系 (Governance & Due Diligence) 2. 体面工作原则与绩效标准 (Decent Work) 。
管理体系地位	作为第9要素，侧重于合规性记录和程序。	提升为第1部分 (Section 1)，包含M1-M10十个条款，强调尽职调查 (Due Diligence) 和治理。
基于风险的方法	虽有提及风险评估 (9.3)，但较为基础。	强调基于风险的尽职调查，要求识别组织造成、促成或直接关联的实际和潜在负面影响。新增“尽职调查”核心，要求动态识别、预防并减轻潜在风险，而非静态检查。
术语变化	使用“基本生活需求 (Basic Needs)”和“最低工资”。	引入 “生活收入 (Living Income)” 概念，不仅限于工资，还涵盖非受雇人员的收入。

二、第1部分：管理体系的重大升级 (Management Systems)

2026版将管理体系细化为 M1-M10 十个条款，相比2014版的第九章管理体系要素有显著扩展：

1. 领导力与问责 (Leadership)
·2014: 要求高层管理层制定政策声明。
·2026 (M1): 要求最高决策机构将标准原则整合到组织战略和绩效考核中；明确建立薪酬、晋升与社会责任绩效的挂钩机制。

2. 工人参与 (Worker Involvement)
·2014: 要求建立社会绩效团队 (SPT)，包含工人代表。
·2026 (M2): 强调工人参与和融合。除了SPT外，还要求在制定政策、风险评估、设定目标时必须整合工人的意见。明确SPT成员需通过“独立同行选举”产生。

3. 利益相关方参与 (Stakeholder Engagement)
·2014: 仅作为外部验证的一部分简要提及 (9.7) 。
·2026 (M3): 设立独立条款。要求定期识别并优先考虑受影响最大的利益相关方，并在尽职调查的各个阶段进行有意义的接触。

4. 对商业伙伴的要求 (Business Partners)
·2014: 要求对供应商/分包商进行尽职调查 (9.10) 。
·2026 (M4.2 & M7.4): 要求制定 “相互期望政策” (Mutual Expectations)。新增要求：在结束商业关系前必须考虑对人员的风险，不能随意因发现风险而断绝合作（负责任的退出）。

5. 公开报告 (Integrity & Transparency)
·2014: 要求政策公开，但未明确要求公开报告绩效。
·2026 (M8.2): 明确要求组织定期公开报告其与标准相关的流程和结果。

三、第2部分：体面工作原则的具体差异

2026版将原来的8个劳工标准要素重新整合为 D1-D7，并增加了隐私权。

D1: 童工保护 (Protection of Children)
·非工作儿童保护 (新): 2026版新增条款 D1.4，要求保护工作场所内的非工作儿童（如跟随父母的儿童），确保其安全、有成人监管且不干扰工作。
·年龄界定: 2014版定义儿童为15岁以下；2026版条款D1.2 保持一致，但语言更严谨，强调例外情况需符合“合法工作儿童”定义。

D2: 结社自由与集体谈判权 (Freedom of Association and the Right to CollectiveBargaining )：
·没有变化

D3: 招聘与雇佣 (Recruitment, Employment & Termination)
·范围扩大: 2014版对应“强迫劳动” (Section 2)。2026版扩展为涵盖招聘、雇佣和离职全过程。覆盖全生命周期。特别强化了对招聘中介、保证金、证件扣押的零容忍及解雇的公正性。
·现代奴役: 2026版原则中明确提及“免受现代奴役和人口贩运”。
·实习与学徒 (新): 新增 D3.11，规定实习/学徒岗位不能取代正式岗位，且必须有明确期限和不低于最低工资的报酬。
·行动自由: 详细列出了具体的自由，包括“合理的工作场所内身体自主权”。

D4: 工时、工资与福利 (Hours, Wages and Benefits)
·合并: 将2014版的“工时” (Section 7) 和“薪酬” (Section 8) 合并。
·生活收入 (Living Income): 针对无法独立提供生活工资的情况（如个体户或小农），要求组织与利益相关方合作解决生活收入差距。强化了生活工资 (Living Wage) 概念，要求工资除满足基本需求外，还应有应对突发事件的余力。
·零工与在家工作 (新): 新增 D4.13，针对计件工、兼职、季节工和在家工作者，要求基于证据衡量其工作量，确保其获得体面的生活标准。
·工作安排可预测性:2026版 D4.6.b强调工时安排的可预测性，保护工作与生活的平衡。
·连续工作限制: 2014版规定每连续工作6天至少休息1天。2026版 D4.6.f 细化为“连续工作6天后提供至少24小时休息”，并列出了例外情况。

D5: 反歧视 (Freedom from Discrimination)
·保护对象扩展: 2026版在反歧视原则中增加了对性别认同 (gender identity)、HIV/AIDS状况的隐性或显性保护。
·禁止侵入性检查 (新): D5.5 明确禁止进行与其角色无关的医学/身体检查，特别点名禁止 “处女膜检查”、孕检和 HIV检测。
·包容性措施: D5.4 要求组织采取措施包容员工的差异，如个人卫生需求、照护责任等。

D6: 健康与安全 (Health and Safety)
·心理健康 (新): 2026版 D6.1 和 D6.7 明确将心理健康 (Mental Well-being) 和社会心理危害 (Psychosocial hazards) 纳入H&S范畴。范围延伸至宿舍、交通及远程/虚拟办公空间。
·危害清单: 2026版详细列出了自然灾害、人为灾害、极端气温、病原体等具体风险。
·特殊设施: D6.11 明确提到为哺乳父母提供私人空间 (Private spaces for nursing parents) 。

D7: 隐私 (Privacy) —— [全新章节]
·2014版: 无此章节。
·2026版: 新增 D7，确立了员工享有隐私权和数据保护权。要求组织尊重员工个人隐私，限制数据收集，防止监控滥用。
o数据最小化: 仅收集直接相关的数据。
o知识产权: 尊重员工的知识产权。
o知情权: 员工Mental Well-being有权了解其数据如何被使用。

四、对比总结表：

2026章节	2014 对应章节	2026内容摘要	2014内容摘要	主要差异与变化分析
F1-F5 基础准则	无直接对应	5条基础准则，包括尊重原则、合规、与法律冲突处理、管理体系要求等	无	新增，提供顶层框架性要求
M1 领导力承诺	9.1.1, 9.1.2, 9.1.7	高层承诺、战略整合、责任分配、利益冲突管理	高层政策声明、管理评审	大幅扩展，强调领导力整合与问责
M2 工人参与	9.2, 9.5, 4.1	工人参与政策制定、风险评估、目标设定、社会绩效团队组成	社会绩效团队、工人代表、沟通机制	系统化扩展，强调工人全程参与
M3 利益相关方参与	9.7.2, “利益相关方”定义	识别、优先排序、参与机制、避免报复	参与为实现可持续合规	更结构化，明确参与场景与原则
M4 政策承诺	9.1.1–9.1.3	政策声明、商业伙伴期望、内外一致性	政策声明、张贴、传达	更全面，涵盖商业关系与政策一致性
M5 背景、影响与风险	9.3	背景分析、影响识别、风险评估与根源分析	风险识别与评估	更系统化，强调价值链影响与根源分析
M6 目标、计划与资源	9.3.1, 9.9	目标设定、行动规划、资源分配、社会对话支持	风险应对行动、培训计划	更结构化，强调目标与资源匹配
M7 意识与实施	9.5, 9.10	信息传达、工人与利益相关方意识、商业伙伴支持	传达SA8000要求、供应商沟通	更细致，强调意识提升与伙伴协作
M8 诚信与透明	9.1.8, 9.7.1	诚信运营、公开报告、第三方合作透明	政策公开、配合审核	显著扩展，增加公开报告内容要求
M9 监测与投诉机制	9.6, 9.4	内外部监测、投诉机制标准、补救行动	投诉程序、调查、无报复	更系统化，明确投诉机制原则与内外区分
M10 战略分析与持续改进	9.1.7, 9.4.3	定期评审、多源信息整合、持续改进机制	管理评审、社会绩效团队会议	更结构化，强调战略调整与改进机会
D1 保护童工与未成年工	1	6项原则+绩效标准，强调儿童权利、合法工作儿童分类、非工作儿童保护	禁止童工、未成年工工限制、补救措施	更全面，强调权利视角与分类管理
D2 结社自由与集体谈判	4	3项原则+绩效标准，强调工会独立性、集体谈判、无干扰	工人有权组织工会、集体谈判	更细致，强调工会权利保障与谈判机制
D3 自由公平招聘与雇佣终止	2, 6, 部分8	4项原则+绩效标准，涵盖身份文件、费用、骚扰、公平终止等	禁止强迫劳动、禁止扣留文件、禁止费用	系统性重组，从“禁止强迫劳动”扩展至全流程公平
D4 体面工时、工资与福利	7, 8	3项原则+绩效标准，强调生活工资、合理工时、福利透明度	遵守法律工时、生活工资、加班补偿	更系统化，强调体面生活标准与福利结构
D5 免受歧视	5	4项原则+绩效标准，扩展至心理福祉、包容性措施、禁止医疗侵入检测	禁止歧视、禁止骚扰、禁止怀孕检测	更全面，强调心理健康与包容性职场
D6 健康与安全	3	3项原则+绩效标准，扩展至心理社会风险、应急准备、设施安全	安全环境、委员会、培训、防护设备	更全面，涵盖心理社会风险与应急管理
D7 隐私权	无	3项原则+绩效标准，强调个人数据保护、知情权、控制权	无	全新章节，响应数据保护趋势
附录A 定义	III	39条定义，涵盖“尽责调查”“心理福祉”“价值链”等新术语	26条定义，较为基础	大幅扩展，术语更与国际标准接轨

(责任编辑：ysbadmin)

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